Prezes GUS ogłosił przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w gospodarce narodowej za 2022 rok. Dla branży medycznej to ważna kwota. Służy bowiem za bazę do wyliczenia tegorocznych podwyżek minimalnych płac w ochronie zdrowia. Z szacunków MZ wynika, że nowe najwyższe minimalne wynagrodzenie w ochronie zdrowia wyniesie 9201,92 zł brutto, a najniższe 4125 zł brutto. 1 lipca 2023 rośnie pensja minimalna w ochronie zdrowia. Ile zarobi fizjoterapeuta? Prezes GUS podał kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej za 2022 rok - to 6346,15 złotych. To na podstawie tej kwoty będą waloryzowane tegoroczne podwyżki minimalnych płac w ochronie zdrowia. Zakres wynagrodzeń kierownika sali operacyjnej w niemieckim szpitalu. W Niemczech wynagrodzenie kierownika sali operacyjnej w szpitalu wynosi zwykle od 55.000 115.000 do XNUMX XNUMX euro rocznie. Wynagrodzenie to zależy od wielkości szpitala, doświadczenia i wiedzy kierownika sali operacyjnej oraz miejsca, w którym pracuje. Pensja minimalna w 2023 r. a sytuacja szpitali Natomiast - kontynuuje - w przyszłym roku od 1 lipca będzie kolejna podwyżka wynikająca z mechanizmów ustawy o wynagrodzeniach w ochronie zdrowia. Bernadeta Skóbel podkreśla, że podwyżka płacy minimalnej zawsze powoduje wzrost średniej płacy w gospodarce. Odpowiedzialność pracy takiego fachowca w szpitalu jest więc ogromna. W przychodni i na pogotowiu przyjmuje on jednak również osoby z różnymi urazami, a także wykonuje zabiegi ambulatoryjne. Interesująca dla wielu osób jest płaca w tym zawodzie. Sprawdźmy, więc ile wynosi przeciętna pensja chirurga. Zapisano w nim, że zmienia się sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego. W związku z tym wynagrodzenie opiekunów medycznych powinno wynosić około 5500 zł brutto miesięcznie. Od 1 lipca 2022 roku zarobki na tym stanowisku nie mogą być niższe niż 4870 złotych brutto, co oznacza około 3519 złotych netto. . Dodatkowe wynagrodzenie roczne, znane potocznie trzynastką przysługuje w pełnej wysokości pracownikom jednostek sfery budżetowej po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Kwestię udzielania wynagrodzenia rocznego reguluję Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Zobacz: Dotacje unijne – jak pozyskać środki dla firmy Zgodnie z przepisami w/w ustawy, przez pracowników jednostek sfery budżetowej rozumie się pracowników: • państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie odrębnej ustawy, • zatrudnionych w Kancelarii Sejmu, Kancelarii Senatu, Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej, Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Trybunale Konstytucyjnym, Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich, Sądzie Najwyższym, Naczelnym Sądzie Administracyjnym, Najwyższej Izbie Kontroli, Państwowej Inspekcji Pracy, Biurze Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji, Krajowym Biurze Wyborczym, Biurze Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, Państwowym Urzędzie Nadzoru Ubezpieczeń oraz w Wyższym Urzędzie Górniczym na stanowiskach inspekcyjno-technicznych, • samorządowych jednostek sfery budżetowej, prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie z dnia 5 stycznia 1991 r. - Prawo budżetowe • biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych. Zobacz także: Trzynastka dla pracowników spoza sfery budżetowej Przepisów ustawy nie stosuje się do żołnierzy oraz funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej. Kiedy i w jakiej wysokości pracownik nabywa prawo do trzynastki W pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. W wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego w razie wystąpienia następujących okoliczności: a) nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej), b) zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące, c) powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo do spełnienia obowiązku zastępczej służby poborowych, d) rozwiązania stosunku pracy w związku z: • przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, • przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, • likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, • likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją, e) podjęcia zatrudnienia: • w wyniku przeniesienia służbowego, • na podstawie powołania lub wyboru, • w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, • w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją, • o zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po spełnieniu obowiązku zastępczej służby poborowych, f) korzystania: • z urlopu wychowawczego, • z urlopu dla poratowania zdrowia, • przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, g) wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika. Zobacz także: Podatki Pracownik nie dostanie trzynastki z powodu: • nie usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni, • stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości, • wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby, • rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jaka jest podstawa trzynastki: Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając składniki wynagrodzenia przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wysokość trzynastki ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Kiedy wypłaca się wynagrodzenie roczne Nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy z pracownikiem rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wówczas trzynastkę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U., z 1997 r. Nr 160 poz. 1080) Zobacz także: Zarobki Jak podaje Wirtualna Polska, szpitale w Wadowicach i Suchej Beskidzkiej ujawniły maksymalne zarobki personelu medycznego za pracę podczas epidemii. Dane zostały upublicznione w odpowiedzi na pytania zadane w trybie ustawy o dostępie do informacji publicznej przez Józefa Brynkusa, byłego posła Kukiz'15. — Podejrzewałem, że to mogą być kwoty, które zrobią wrażenie na opinii publicznej — powiedział w rozmowie z WP Józef Brynkus. Koronawirus. Szpitale ujawniły covidowe pensje lekarzy Z ujawnionych przez szpital danych wynika, że najwyższa miesięczna pensja lekarza zatrudnionego w ZOZ Wadowice wyniosła 44,6 tys. zł. Jak donosi WP, jeszcze wyższe było jednorazowe maksymalne wynagrodzenie lekarza pracującego w tym szpitalu na umowie cywilnoprawnej. Wyniosło ono 72,1 tys. zł. W okresie styczeń-październik 2021 roku łączne zarobki lekarza na umowie cywilnoprawnej wyniosły 515 tys. zł. Zobacz także Z kolei z danych ujawnionych przez szpital w Suchej Beskidzkiej wynika, że maksymalne wynagrodzenie miesięczne lekarza wyniosło 35,2 tys. zł, a pielęgniarki 16,2 tys. zł. Przykłady maksymalnych pensji (brutto) zawierają 15 tys. zł ministerialnego dodatku covidowego (wypłacany co miesiąc) oraz wynagrodzenie za dyżury. Lekarz rekordzista z Wadowic zarobił 18 tys. zł za same dyżury, co świadczy o gigantycznej liczbie przepracowanych godzin - informuje Wirtualna Polska. Sprawę skomentował w rozmowie z WP Krzysztof Bukiel, przewodniczący Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy. - W informacji tego szpitala wynika, że goła pensja lekarza to nadal 7250 zł i to jest mało. Dopiero dodatki covidowe znacząco ją zwiększyły. Przy czym 18 tys. zł miesięcznie za przepracowane dyżury oznacza, że ten lekarz dorabiał, dorabiał, dorabiał i tak wyszło - podsumował przewodniczący Bukiel. (Źródło: Wirtualna Polska) Poseł Braun zapłaci fortunę za brak maseczki Ceny usług wyższe w nowym roku Kazała pracownicom symulować ciąże Zwolnienie szpitalne – co warto o nim wiedzieć? Zwolnienie szpitalne, wystawiane na druku ZUS ZLA, uprawnia do pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego w wysokości 80% podstawy wymiaru przez pierwsze 33 dni pobytu w szpitalu. Później uprawnia do pobierania zasiłku chorobowego w wysokości 70% wynagrodzenia. Są przypadki, kiedy za okres pobytu w szpitalu przysługuje 100% podstawy wymiaru. Kiedy trzeba dostarczyć zwolnienie szpitalne? Jeśli opłacamy składkę na ubezpieczenie chorobowe, na podstawie zwolnienia szpitalnego możemy uzyskać wynagrodzenie chorobowe lub zasiłku chorobowego. Podstawą jest zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA, wystawiane przez lekarza. Należy je dostarczyć najpóźniej 7 dni po jego otrzymaniu. Niekoniecznie jest to możliwe, jeśli przebywamy wciąż w szpitalu. Wówczas, jeśli jedynie poinformujemy pracodawcę o pobycie w szpitalu, nieobecność w pracy zostanie odnotowana jako usprawiedliwiona, ale bez prawa do wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku. Kasia gotuje z wigilijna kapusta z grzybami Otrzymamy je dopiero wtedy, gdy dostarczymy zwolnienie. Jeśli pobyt w szpitalu trwa dłużej niż 14 dni, to zwolnienie powinno być wystawiane co 14 dni pobytu w szpitalu. Zwolnienie szpitalne - ile wynosi wynagrodzenie? Wysokość wynagrodzenia za zwolnienie szpitalne zależne jest od wieku i długości zwolnienia. Czasami choremu przysługuje wynagrodzenie chorobowe, a czasami zasiłek chorobowy. Za okres pobytu w szpitalu przysługuje 80% podstawy wymiaru przez pierwsze 33 dni – wówczas wypłacane jest bowiem wynagrodzenie chorobowe. W przypadku osób które ukończyły 50. rok życia okres, w którym wypłacane jest 80% podstawy wymiaru, trwa jedynie 14 dni. Od 34. lub 15. dnia zamiast wynagrodzenia chorobowego – płaconego przez pracodawcę – choremu przysługuje płacony przez ZUS zasiłek chorobowy. Zasiłek chorobowy za pobyt w szpitalu wynosi 70% podstawy wymiaru. Jednak w przypadku osób, które przekroczyły 50 lat życia pracodawca płaci wynagrodzenie chorobowe tylko przez 14 dni. (To swego rodzaju zachęta do zatrudniania osób 50+). Aby osoby po 50 roku życia nie były poszkodowane przez to, że wcześniej od młodszych przechodzą z 80-procentowego wynagrodzenia chorobowego na 70-procentowy zasiłek chorobowy, ZUS przez kolejne 19 dni wypłaca im zasiłek za pobyt w szpitalu w wysokości 80%. W ten sposób wszyscy pracownicy, niezależnie od wieku, traktowani są tak samo: przez pierwsze 33 dni pobytu w szpitalu otrzymują 80% dotychczasowej pensji, a od 34 dnia – 70%. Kiedy wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy wynoszą 100%? W niektórych przypadkach wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy wynoszą 100% podstawy wymiaru – ma to miejsce, gdy pobyt w szpitalu ma związek z wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do lub z pracy i z chorobą zawodową. 100% wynagrodzenia należy się również za pobyt w szpitalu w okresie ciąży, a także gdy ma związek z poddaniem się badaniom lekarskim przewidzianym dla dawców tkanek, narządów i komórek bądź zabiegowi ich pobrania. Zwolnienie szpitalne: podstawa wymiaru wynagrodzenia Podstawę wymiaru do obliczenia wynagrodzenia chorobowego stanowi średnie wynagrodzenie z ostatnich 12 miesięcy, pomniejszone o 13,71%. Pracodawcy, którzy muszą wypłacać dodatkowe wynagrodzenie roczne, najpierw ustalają wykaz osób, którym przysługuje ta nagroda. Zazwyczaj nie sprawia to problemu. Gdy jednak staż oscyluje wokół sześciu miesięcy, mogą pojawić się kłopoty z określeniem, czy pracownik nabył prawo do tzw. trzynastki. Stawiane warunki Do końca marca pracodawcy ze sfery budżetowej wypłacają dodatkowe wynagrodzenia roczne dla pracowników. Nakazuje to art. 5 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 1144 ze zm., dalej: ustawa o wynagrodzeniu rocznym). Co do zasady wynagrodzenie to w pełnej wysokości przysługuje etatowcowi po przepracowaniu u pracodawcy całego roku kalendarzowego. Trzynastka nie jest jednak obligatoryjnym świadczeniem, które otrzyma każdy. To rodzaj nagrody i aby ją uzyskać, pracownik musi spełnić kilka warunków: przepracować wymagany okres i nie mieć kwalifikowanych naruszeń. W uchwale z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że „dodatkowe wynagrodzenie roczne (tak samo jak „nagroda" przewidziana w ustawie z 1985 r.) jest premią, gdyż mechanizm nabywania prawa do tego świadczenia jest inny niż w odniesieniu do prawa do wynagrodzenia za pracę. Prawo do wynagrodzenia za pracę pracownik uzyskuje sukcesywnie w miarę jej należytego wykonywania. Natomiast prawo do premii z reguły powstaje dopiero po upływie pewnego określonego okresu oraz może być uzależnione od innych przesłanek niż należyte wykonywanie pracy. Ustawa o wynagrodzeniu rocznym wprowadza dwie takie przesłanki: przepracowanie wymaganego okresu w danym roku kalendarzowym u jednego pracodawcy (art. 2) oraz brak rażących naruszeń obowiązków pracowniczych. Jeśli pracownik nie przepracuje całego roku, ustawa o wynagrodzeniu rocznym dopuszcza też nabycie prawa do trzynastki, gdy pracownik przepracuje co najmniej sześć miesięcy. Wysokość nagrody rocznej ustala się wówczas proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. Efektywne przepracowanie W praktyce łatwo policzyć ten termin, gdy bezspornie przekracza sześć miesięcy, np. zatrudnienie trwało od 1 stycznia do 30 września 2015 r. i cały ten okres pracownik faktycznie przepracował oraz nie chorował. Gorzej, jeżeli zatrudnienie jest nieciągłe lub są przerwy w pracy spowodowane zakończeniem poprzedniej umowy a rozpoczęciem nowej i staż balansuje na granicy półrocznej. Problem z ustaleniem prawa do trzynastki mają także pracodawcy osób z długotrwałymi absencjami chorobowymi. Wtedy do wyliczania okresu uprawniającego do trzynastki trzeba zastosować jedną z kilku metod. Sąd Najwyższy w uchwale z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11) zwrócił uwagę na to, że ustawa o wynagrodzeniu rocznym nie definiuje dni przepracowanych. W długim wywodzie SN uznał, że podstawową wartością mającą skutek w postaci przyznania świadczenia w tym przypadku będzie taka interpretacja pojęcia „przepracowanie" w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy, która oznacza efektywne przepracowanie, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Z tego orzeczenia można wysnuć wniosek, że nadrzędne dla ustalenia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest świadczenie pracy w trakcie okresu, który ma być podstawą określenia prawa do trzynastej pensji. Dość długo był prezentowany odmienny pogląd. Zgodnie z nim prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego zależało od długości okresu pozostawania w stosunku pracy (zob. uchwała SN z 13 grudnia 2005 r., II PZP 9/05), a nie efektywnego wykonywania obowiązków. Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Mimo to wśród praktyków nie ma jednej metody liczenia dni, choć orzecznictwo SN wyraźnie skłania się ku interpretacji dni faktycznie przepracowanych. One gwarantują przyznanie trzynastki. 180 dni kalendarzowych Wielu pracodawców przelicza dni zatrudnienia w ciągu roku, uwzględniając wszystkie, jakie występują od startu do rozwiązania stosunku pracy. Przy tej metodzie posiłkują się kodeksem cywilnym i ustalając okres pracy w miesiącach, przyjmują, że miesiąc powinien być liczony jako 30 dni (art. 114 Jeżeli okres ten liczy co najmniej 180 dni, uznają, że pracownik nabył prawo do trzynastej pensji. Jest to też pokłosie ustalania terminów w prawie cywilnym. Zgodnie z tą metodologią okres półroczny przy wyznaczaniu nieciągłego terminu (czyli gdy występują przerwy w zatrudnieniu) wynosi 180 dni (sześć miesięcy po 30 dni). Warto też zauważyć, że nie wszystkie zasady liczenia terminów określone w kodeksie cywilnym można wprost stosować przy liczeniu uprawnień pracowniczych. To zasada, która wynika z dość zamierzchłego wyroku SN z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96). W niej Sąd Najwyższy stwierdził, że obliczając okresy, od których zależą uprawnienia pracownicze, stosuje się wykładnię wskazującą, że upływ miesiąca pracy następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto. To interpretacja odmienna niż zasada wynikająca z art. 112 Zgodnie z nią termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Tym samym zatrudniony od 1 stycznia do 30 czerwca 2015 r. ma pełne prawo do trzynastki, mimo że stosując art. 112 upływ terminu nastąpiłby dopiero 1 lipca. Przy nabywaniu uprawnień pracowniczych ta reguła nie obowiązuje. Analogicznie jak staż W tej metodzie dodaje się pełne miesiące pracy, a z niepełnych miesięcy sumuje się liczbę dni przepracowanych i gdy łącznie wyniesie to 30 dni kalendarzowych, przepracowany okres uznaje się za kolejny miesiąc. To sposób ustalania prawa do trzynastki analogiczny do tego, jakiego kadrowi używają przy określaniu stażu pracy, czyli wyliczeniu uprawnień związanych z dodatkiem stażowym. W tej metodzie wskazuje się miesiące pracy, a ich suma musi być co najmniej równa sześciu, aby pracownik miał prawo do trzynastej pensji. Ten potoczny sposób sprawdza się wtedy, gdy przelicza się okres zatrudnienia dla pracownika, który korzystał z wielu zwolnień lekarskich. Wtedy tak należy zliczyć okres z miesięcy, w których część była przepracowana, gdyż nie ma innej możliwości ustalenia faktycznego okresu pracy. Tylko robocze To metoda polegająca na przeliczeniu nominalnego czasu do przepracowania w ciągu poprzedniego roku i odniesienia go do dni faktycznie przepracowanych. Chociaż ma ona zdecydowanie mniej zwolenników, to należy pamiętać, że dodatkowe wynagrodzenie roczne jest swoistą nagrodą za przepracowanie wymaganego ustawą minimalnego nominału czasu pracy. Przykładowo: w 2015 r. było do przepracowania 252 dni (jeżeli zakład nie miał ustalonych dodatkowych dni wolnych od pracy). Przepracowanie 126 dni oznaczało nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Urlop zwiększy szansę na świadczenie We wszystkich metodach ustalania prawa do trzynastki uwzględnia się okresy, które zwalniają z obowiązku przepracowania co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie wynagrodzenia rocznego. Są to okresy przebywania na urlopach: wypoczynkowym, macierzyńskim, rodzicielskim, wychowawczym, ojcowskim. Będzie to także urlop dla poratowania zdrowia oraz urlopy nauczycieli lub nauczyciela akademickiego, który otrzymał go do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego. Oprócz tego przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy nie jest wymagane gdy pracownik przechodzi na emeryturę lub rentę, gdy zwolniono go z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz gdy stosunek pracy wygasł w wyniku śmierci zatrudnionego. Ogólne zasady dotyczące przyznawania pracownikom publicznej służby zdrowia dodatkowych składników wynagrodzenia wynikają z ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jedn. DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm., dalej ustawa). W tych przepisach nie znajdziemy jednak regulacji o wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników ZOZ. To statut określa ustrój zakładu opieki zdrowotnej oraz inne zagadnienia dotyczące jego funkcjonowania. W nim powinny znaleźć się: nazwa zakładu odpowiadająca zakresowi udzielanych świadczeń, jego cele i zadania, siedziba i obszar działania, organy oraz planowana forma gospodarki finansowej (art. 11 ustawy). Oprócz takich postanowień statut ZOZ może zawierać również inne, np. bezpośrednio regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jednak nie znajdziemy tam kwestii związanych z wynagrodzeniem lekarzy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2005 r. (II PK 131/04) statut zakładu opieki zdrowotnej określa przedmiot działania zakładu, jego organy, a także gospodarkę finansową, co wyklucza zamieszczenie w nim postanowień dotyczących nawiązania stosunku pracy z dyrektorem publicznego ZOZ, a także świadczeń przysługujących mu w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Statut ZOZ w części zawierającej takie regulacje nie może być traktowany jako źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 i stanowić podstawy roszczenia o odszkodowanie. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa minister w rozporządzeniu. Do pracowników objętych układem zbiorowym nie stosuje się tzw. rozporządzenia płacowego (art. 77 3 Wynagrodzenia w publicznej służbie zdrowia na podstawie art. 40 ustawy określa rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej (DzU nr 52, poz. 543 ze zm., dalej rozporządzenie o wynagradzaniu w ZOZ). Te stawki dotyczą wynagrodzenia zasadniczego tzw. pracowników działalności podstawowej, czyli: - pracownika medycznego, który ukończył wyższe studia medyczne lub średnią szkołę medyczną, oraz pracownika, który uzyskał wyższe wykształcenie medyczne lub średnie inne niż medyczne i posiadane przez niego kwalifikacje zawodowe mają zastosowanie przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych, Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ - pracownika, którego praca pozostaje w związku z udzielaniem świadczeń zdrowotnych (§ 2 i 3 rozporządzenia o wynagradzaniu w ZOZ). W załącznikach do rozporządzenia nie ma stawek wynagrodzenia zasadniczego dla lekarzy. Wysokość przysługującej im pensji określają przepisy wewnętrzne, a dokładnie – regulaminy wynagradzania np. w szpitalach czy przychodniach. Samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej jako jednostki samofinansujące się pokrywają koszty działalności i zobowiązań oraz ujemny wynik finansowy z posiadanych pieniędzy i uzyskanych przychodów (art. 35b ust. 1 i art. 60 ust. 1 ustawy). Ich pracownicy nie są pracownikami jednostki budżetowej w rozumieniu art. 1 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.) . Dlatego ich pensje oraz inne świadczenia związane z pracą ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania i zależą one od sytuacji finansowej pracodawcy (art. 77 1 , art. 77 2 w związku z art. 4 ust. 4 ustawy z 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw, DzU z 1995 r. nr 1, poz. 2 ze zm.) . Tak wynika z wyroku SN z 21 września 2006 r. (II PK 11/06) . Wymóg utworzenia regulaminu wynagradzania spoczywa bezpośrednio na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, jeśli nie są oni objęci zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 77 2 Obowiązuje on do czasu objęcia pracowników zakładowym lub ponadzakładowym uzp. Sytuacja taka ma miejsce, jeśli uzp ustalają warunki wynagrodzenia za pracę oraz przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę. Nawet pracodawca, u którego obowiązuje zakładowy lub ponadzakładowy uzp, będzie musiał wprowadzić regulamin wynagradzania, jeżeli układ ten określa tylko ogólnie zasady wynagradzania i przyznawania załodze innych świadczeń związanych z pracą. Oznacza to, że obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcy, gdy postanowienia układów nie pozwalają ustalić na ich podstawie indywidualnych warunków umów o pracę. Ponadto szef musi wprowadzić taki regulamin, choć obowiązuje u niego uzp, nawet jeżeli odpowiada on tym wymaganiom, gdy określona grupa pracowników nie została nim objęta. Nie ma ograniczeń prawnych, aby lekarz pracował jednocześnie w kilku szpitalach Przepisy dotyczące pracowników służby zdrowia nie hamują podejmowania przez nich dodatkowych stosunków pracy. Dlatego lekarze tak często pracują w innym ZOZ na podstawie umowy cywilnoprawnej. Należy jednak pamiętać, że umowa, która wiąże strony, powinna być zgodna z charakterem wykonywanej pracy. Tu ograniczeniem może być art. 22 § 1 1 kp. Zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, czyli polegające na zobowiązaniu pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, oraz zatrudnieniu pracownika za wynagrodzeniem, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Coraz więcej lekarzy decyduje się prowadzić własną działalność i cywilnoprawną współpracę ze szpitalami czy przychodniami. Prowadzenie jednoosobowej firmy jest wprawdzie bardziej uciążliwe, ale z pewnością korzystniejsze finansowo. Pozarolnicza działalność gospodarcza to działalność zarobkowa wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły, prowadzona we własnym imieniu i na własny lub cudzy rachunek. Podjęcie tzw. samozatrudnienia na zasadach prowadzenia działalności gospodarczej wymaga dopełnienia wielu formalności. Do podstawowych należą: - wpis do ewidencji, - uzyskanie nr REGON, - założenie konta w banku, - aktualizacja NIP, - zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych, - wybór formy opodatkowania (nie zawsze możliwy), - rejestracja w urzędzie skarbowym (w tym ew. rejestracja dla celów VAT). Te czynności samozatrudniony wykonuje sam. Musi także: - obliczać i odprowadzać zaliczki na podatek, - składać formularze podatkowe, - obliczać i opłacać składki ubezpieczeniowe (obowiązkowo emerytalne i rentowe oraz wypadkowe, ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne). Nie dotyczy to sytuacji, gdy samozatrudniony na własny rachunek pozostaje równolegle w innym stosunku pracy. Ten, kto jednocześnie pracuje na etacie, opłaca tylko składkę zdrowotną. Samozatrudnienie jest znacznie tańsze od tradycyjnego stosunku pracy, pracodawca nie musi ponosić kosztów pracowniczych i obowiązków płatniczych. Współpracujący w ten sposób lekarz zarabia znacznie więcej niż jego kolega na etacie. Podstawą wynagrodzenia pracowników służby zdrowia jest wynagrodzenie zasadnicze. Od jego wysokości zależą dodatkowe składniki Podobnie jak w innych grupach zawodowych stawki dodatków i nagród ustalane są procentowo od wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikowi. Poniżej opisujemy wszystkie te składniki. Dodatek stażowy przyznawany jest pracownikom publicznych ZOZ za wypracowane lata. Wynosi 5 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, jeśli zatrudniony przepracował pięć lat. Wzrasta o 1 proc. za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 20 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego (art. 62d ustawy). Do okresu pracy uprawniającego pracowników publicznych ZOZ do dodatku stażowego wlicza się wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (§ 8 rozporządzenia o wynagradzaniu w ZOZ). Dotyczy to np. pracy w gospodarstwie rolnym oraz okresów pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Wyjątek od tej zasady dotyczy sytuacji, gdy praca w publicznym ZOZ jest dodatkowym zatrudnieniem pracownika. Wtedy do tego okresu nie zalicza się okresu zatrudnienia podstawowego. Dodatek za wysługę lat pracodawca reguluje w terminie wypłaty wynagrodzenia i przysługuje on za dni, za które pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Należy się więc również za dni nieobecności w pracy z powodu jego choroby. Termin wypłaty dodatku stażowego przy zmianie jego wysokości zależy od tego, kiedy pracownik nabywa prawo do wyższej stawki. Jeśli nabył je pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego, zwiększony dodatek powinien dostać już w tym właśnie miesiącu. Jeżeli natomiast prawo do wyższego stażowego uzyskał w trakcie miesiąca, wypłaty dodatku może spodziewać się od pierwszego dnia następnego miesiąca, razem z wypłatą pensji zasadniczej. Wykaz stanowisk, na których przysługuje dodatek funkcyjny, oraz jego stawki określa załącznik nr 4 do rozporządzenia o wynagradzaniu w ZOZ. Ustalając stawkę tego dodatku, pracodawca powinien kierować się w szczególności wielkością komórki organizacyjnej oraz stopniem trudności i złożoności wykonywanych prac (§ 5 rozporządzenia o wynagradzaniu w ZOZ). W zależności od zajmowanego stanowiska stawka tego dodatku różni się, nie może być on jednak wyższy niż 50 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Pracownikowi działalności podstawowej, który uzyskał stopień naukowy doktora, przysługuje za to dodatek (§ 9 rozporządzenia o wynagradzaniu w ZOZ). Prawo do niego mają również pracownicy, którzy uzyskali stopień doktora habilitowanego lub tytuł naukowy profesora. Dodatek naukowy przysługuje co miesiąc, a jego wysokość zależy od uzyskanego przez pracownika stopnia lub tytułu. Wypłacany on jest w następujących wysokościach przy uzyskaniu: - stopnia doktora – do 20 proc. otrzymywanego wynagrodzenia zasadniczego, nie mniej jednak niż 65 zł, - stopnia doktora habilitowanego – do 30 proc. wynagrodzenia zasadniczego, nie mniej jednak niż 125 zł, - tytułu profesora – do 50 proc. wynagrodzenia zasadniczego, nie mniej jednak niż 185 zł. Prawo do tego dodatku przysługuje już od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik udokumentował uzyskanie stopnia, np. doktora. Za pracę z osobami pozbawionymi wolności zatrudnionym w jednostkach organizacyjnych więziennictwa przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Waha się on od 10 do 50 proc. miesięcznej pensji zasadniczej otrzymywanej przez uprawnionego pracownika (§ 10 rozporządzenia o wynagradzaniu w ZOZ). Pod pojęciem dyżuru medycznego ustawa o ZOZ określa wykonywanie, poza normalnymi godzinami pracy, czynności zawodowych przez lekarza lub innego mającego wyższe wykształcenie pracownika wykonującego zawód medyczny w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielenia całodobowych świadczeń zdrowotnych (art. 18d ustawy). Lekarz bądź inny pracownik medyczny pełniący dyżur jest wynagradzany zgodnie z kodeksem pracy, według stawek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 1 Za dyżur, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek: > 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: – w nocy, – w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, – w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, > 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w nadgodzinach przypadających w każdym innym dniu. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za czas dyżuru obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. Stawka za każdą godzinę dyżuru zależy więc od tego, kiedy on przypada. Godzinową stawkę wynagrodzenia zasadniczego oblicza się, dzieląc miesięczną stawkę tego wynagrodzenia wynikającą z osobistego zaszeregowania pracownika przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w miesiącu. Dlatego przy ustalaniu stawki za godzinę dyżuru należy przede wszystkim ustalić, jaka przysługuje stawka godzinowa pracownikowi za dyżur. Następnie ustala się jego godzinową stawkę wynagrodzenia zasadniczego oraz oblicza wynagrodzenie za jedną godzinę dyżuru. Za każdą godzinę pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych poza ZOZ pracownik otrzymuje 50 proc. stawki godzinowej swojego wynagrodzenia zasadniczego (art. 32k ustawy). W razie wezwania lekarza do szpitala obowiązują przepisy o dyżurze medycznym. Pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym w systemie pracy zmianowej w ZOZ przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych, przysługuje dodatek w wysokości co najmniej: - 65 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze nocnej, - 45 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze dziennej w niedziele i święta oraz dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 32l ustawy). Takich dodatków nie mają pracownicy pogotowia. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy pielęgniarkom i sanitariuszom zatrudnionym w pogotowiu ratunkowym nie przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej określony w ustawie o ZOZ. Pogotowie ratunkowe udziela świadczeń zdrowotnych przez całą dobę różnym pacjentom, nie zapewnia im natomiast całodobowej opieki zdrowotnej. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pogotowie ma wyodrębniony oddział szpitalny. Wówczas pracownicy wykonujący zawód medyczny zatrudnieni w takim oddziale w systemie zmianowym mają prawo do dodatku za pracę w niedziele i święta ustalonego w ustawie o ZOZ (PiZS 2001/2/40). Pracownicy wykonujący zawód medyczny zatrudnieni w zespole wyjazdowym pogotowia ratunkowego (pomocy doraźnej) mają dodatek w wysokości 30 proc. stawki godzinowej pensji zasadniczej za każdą godzinę pracy (art. 32ł ustawy). Natomiast zatrudnionym w pogotowiu ratunkowym (pomocy doraźnej), ale poza zespołem wyjazdowym przysługuje 20 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Ministerstwa Zdrowia pojęcie „osoba wykonująca zawód medyczny” obejmuje zarówno zawody, których status jest określony ustawowo (np. w ustawie o zawodzie lekarza, zawodzie pielęgniarki i położnej), jak i zawody, które w przepisach nie mają takiej regulacji. Pojęcie „wykonywanie zawodu medycznego” odnosi się do osób, które fachowo, stale i w celach zarobkowych zajmują się wykonywaniem zajęcia mającego związek z medycyną i które mają odpowiednie kwalifikacje. Przez kwalifikacje należy rozumieć zasób wiedzy i umiejętności wymaganych do udzielania świadczeń zdrowotnych (PiZS 2000/7-8/54). Pracownikowi za długoletnią pracę przysługują nagrody jubileuszowe. Jest to: - 75 proc. miesięcznego wynagrodzenia – po 20 latach pracy, - 100 proc. miesięcznego wynagrodzenia – po 25 latach pracy, - 150 proc. miesięcznego wynagrodzenia – po 30 latach pracy, - 200 proc. miesięcznego wynagrodzenia – po 35 latach pracy, - 300 proc. miesięcznego wynagrodzenia – po 40 latach pracy (art. 62a ustawy). Im dłuższa praca, tym wyższa jubileuszówka. Do okresu uprawniającego pracownika publicznego ZOZ do nagrody jubileuszowej zalicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia u poprzednich pracodawców (§ 13 rozporządzenia o wynagradzaniu w ZOZ). Bez znaczenia natomiast jest to, czy poprzedni pracodawcy byli jednostkami publicznej służby zdrowia. Do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się też inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów wlicza się je do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Chodzi o: - prowadzenie indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, - zakończone okresy zatrudnienia (czyli świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę), - okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Szczególna jest sytuacja pracownika publicznego ZOZ, który jest równocześnie zatrudniony u innego pracodawcy. Wówczas do okresu pracy uprawniającego go do jubileuszówki wlicza się tylko jeden z tych okresów. Pracownik publicznego zakładu opieki zdrowotnej nabywa prawo do nagrody w dniu upływu okresu uprawniającego go do niej. Szef musi zatem wypłacić pracownikowi jubileuszówkę niezwłocznie, gdy nabędzie on do niej prawo. Przysługującą pracownikowi publicznego zakładu opieki zdrowotnej nagrodę jubileuszową oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Trzeba więc sięgnąć do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Natomiast do obliczania wysokości ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się zasady takie, jak przy określaniu wysokości wynagrodzenia urlopowego pracownika. Wynagrodzenie urlopowe ustala się, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, ale wyłącza się takie składniki, jak: - jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, - wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, - gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe, - wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, - ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, - wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, - nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej, - odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne, - wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy. Dodatki stażowy i funkcyjny zalicza się do wynagrodzenia stanowiącego podstawę nagrody jubileuszowej. Wypłaca się je pracownikom razem z wynagrodzeniem zasadniczym – są więc dodatkowym stałym składnikiem wynagrodzenia. Ponadto, ponieważ ich wypłata następuje co miesiąc razem z pensją zasadniczą pracownika, mają one charakter periodyczny. Oznacza to, że nie muszą być wyłączane przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego. Tym samym należy je doliczyć przy ustalaniu wynagrodzenia miesięcznego pracownika będącego podstawą obliczenia przysługującej mu jubileuszówki. Podobnie wynagrodzenie za pełnione dyżury medyczne powinno być zaliczone do wynagrodzenia miesięcznego lekarza, stanowiącego podstawę obliczenia wysokości jubileuszówki. Stanowisko takie prezentuje również PIP (PiZS z 2001/5/41). Wynagrodzenie za czas dyżuru medycznego, pełnionego w warunkach określonych w ustawie o ZOZ, należy uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego (oraz nagrody jubileuszowej). Pracownikowi przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości: - jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony krócej niż 15 lat, - dwumiesięcznego wynagrodzenia po 15 latach pracy, - trzymiesięcznego wynagrodzenia po 20 latach pracy. Pracownik, który otrzymał odprawę emerytalną lub rentową, nie może ponownie nabyć do niej prawa (art. 62b ustawy). Lekarz, lekarz stomatolog odbywający staż otrzymuje zasadnicze wynagrodzenie miesięczne przez cały jego okres w wysokości 1403 zł (§ 5 ust. 4 rozporządzenia ministra zdrowia z 24 marca 2004 r. w sprawie stażu podyplomowego lekarza i lekarza stomatologa, DzU nr 57, poz. 553 ze zm.). Staż trwa 13 miesięcy.

13 pensja w szpitalu